Le Blog de Pierre Bilger

"Les grandes entreprises et la collectivité"

Sèn-Té est un réseau de consultants indépendants, experts en développement économique local, qui a mis en ligne le blog, Sèn-Té: l'initiative économique des territoires, qui se veut comme un lieu de diffusion de l'information et de partage de leurs expériences.
Antoine Soulié de Morant et Jean-Luc Traineau qui en sont les animateurs m'ont interrogé sur "les grandes entreprises et la collectivité". La vidéo de cet entretien peut être consultée sur DailyMotion à partir de leur blog.

Forum du Nouvel Observateur: "Les salaires des grands patrons"

A toutes fins utiles, je vous signale un Forum du Nouvel Observateur sur "les salaires des grands patrons" auquel j'ai participé hier jeudi 26 avril.

Bouteille à l’encre

J’ai participé ces jours-ci à plusieurs émissions radiophoniques ou télévisées (Europe 1, LCI, Public Sénat) où étaient évoquées les questions des hautes rémunérations à travers divers cas particuliers qui défrayent la chronique.
Le silence persistant des entreprises et des conseils d’administration qui continuent à répugner à expliquer et à justifier leurs décisions renforce l’incompréhension dont elles font l’objet et encourage les politiques à se saisir du sujet et à improviser des «solutions» déconnectées de la réalité des entreprises.
Les tentatives de quelques uns comme Aldo Cardoso sur Public Sénat ou du blog zAdvocate' et aussi de quelques journalistes, sans même me référer aux trente pages que j'y consacre dans Causeries à bâtons rompus, pour introduire un peu de professionnalisme dans le débat n’en sont que plus méritoires.
Il serait temps en effet, après cinq ans de transparence, que les entreprises concernées et les spécialistes des ressources humaines et du droit du travail donnent leur point de vue pour qu’on passe du stade de l’indignation et de la polémique à celui de la réflexion en profondeur et du changement des comportements.
L’appel solennel que vient de lancer Laurence Parisot, s’appuyant sur les recommandations du Medef et de l'Institut de l'Entreprise, permettra peut-être d’avancer dans cette direction. Il n’est pas interdit d’espérer.

Polémiques à l'aune des réalités

Alors qu'une fois de plus, les indemnités de départ et, à travers elles, les hautes rémunérations dans les grandes sociétés cotées font l'objet de polémiques, Transparence(s), le blog de pdgceo.com, présente des statistiques inédites, permettant de mesurer la réalité des rémunérations des exécutifs et des chefs d'entreprise des sociétés du SBF250 qui incluent par définition celles du CAC 40 et du SBF120. Un commentaire en fait la synthèse.
On notera avec intérêt que si la rémuneration annuelle moyenne des exécutifs du CAC 40 a été de 1662000 euros en 2005, elle a été de 630000 euros pour ceux du SBF120 hors CAC 40 et tombe à 280000 euros pour ceux du SBF250 hors SBF120.
Les chiffres fournis dans les tableaux 14, 15, 16 et 17 fournissent également la répartition de ces rémunérations annuelles par tranches de 300000 euros. On y notera que sur la totalité des 523 exécutifs recensés, 43% gagnent moins de 300000 euros par an et 70%, moins de 600000 euros. Pour les 214 chefs d'entreprise recensés, ces pourcentages sont respectivement de 31% et de 59%.
Certes 16% des exécutifs et 12% des chefs d'entreprise ont une rémunération annuelle, supérieure à 1500000 euros en 2005. Mais il est juste de se rappeler qu'ils ne constituent qu'une petite minorité, y compris parmi les sociétés cotées. Sans même se référer à l'immense armée des chefs d'entreprise de ce pays dont la rémunération annuelle n'approche que de très loin le seuil des 300000 euros!
Ces données doivent être rappelées en permanence pour éviter que le débat légitime sur les très hautes rémunérations ne tourne au procès systématique des entreprises et de leurs chefs qui, dans leur immense majorité, ne font pas partie de cet univers.

Louis Schweitzer : « Entre Billancourt et le marché mondial »

Pour raconter ses "années Renault", Louis Schweitzer a adopté une méthode combinant classicisme et innovation. En effet si recourir au dialogue est fréquent pour qui veut rendre compte d’un parcours professionnel, le fait de l’avoir engagé alors que l’intéressé exerçait encore sa responsabilité opérationnelle à la tête de l’entreprise est moins habituel. Mais c’est sans doute ce qui donne à ce livre son caractère dense, précis et vécu et qui fait tout le prix de ce témoignage de première main sur cette aventure industrielle qui, en peu d’années, a fait de Renault, associé à Nissan, le quatrième constructeur d’automobiles au monde.

Bonnes pratiques

Le 25 juin 2006, reprenant un point de vue que j’avais souvent exprimé sur ce blog en analysant la question des hautes rémunérations, je soulignais qu’«un apaisement progressif de l’opinion sur ce sujet ne pourra (…) résulter que d’une démarche d’assainissement patiente, mais déterminée, de la part des responsables des entreprises, comités de rémunération, conseils d’administration et diverses instances de concertation patronale avec un double objectif : mettre fin aux excès, mais aussi expliquer la légitimité d’une hiérarchie raisonnable des rémunérations au sein des grandes entreprises en ligne avec les responsabilités exercées et la pertinence de la diversité des instruments utilisés». Quelques jours plus tard, dans La Croix du 4 juillet 2006, je réitérais ma conviction qu’«il faudrait que les grandes entreprises françaises aillent plus loin dans le sens de l’autorégulation et établissent, au sein de leurs instances représentatives, un code de bonnes pratiques».
C’est désormais chose faite avec les «recommandations sur la rémunération des dirigeants mandataires sociaux de sociétés cotées» que viennent de publier, sous l’égide de Bertrand Collomb et de Laurence Parisot, l’Association Française des Entreprises Privées (Afep) et le Mouvement des Entreprises de France (Medef).
Ce document concis, clair et lisible vient à son heure alors qu’en liaison avec l’examen des comptes 2006, les comités de rémunération, les conseils d’administration et les assemblées générales vont inscrire à leur ordre du jour les questions de rémunération. Il est aussi particulièrement opportun qu’à la suite des polémiques qui agitent périodiquement l’opinion, des instances représentatives qualifiées des entreprises expriment avec netteté leur point de vue et adressent des «recommandations» à leurs mandants même si le nombre d’entreprises réellement concernées est extrêmement réduit. Il s'inscrit enfin dans un contexte qu'illustre la synthèse publiée aujourd'hui même par Transparence(s) sur les faits et chiffres significatifs pour 212 sociétés présentes dans l'indice SBF 250 en 2005.

L’accès aux informations relatives aux rémunérations est désormais gratuit sur pdgceo.com

Voici pour information la note mise en ligne aujourd'hui par Transparence(s), le blog de pdgceo.com:
"Depuis sa mise en ligne début 2006, www.pdgceo.com a reçu 135 000 visiteurs, soit en moyenne 375 visiteurs par jour (450 si on ne considère pas les weekends).
Certains de ces visiteurs ont accepté de s’abonner pour accéder à la fois aux analyses juridiques et aux informations relatives aux rémunérations et nous les en remercions. Mais la plupart d’entre eux se sont contentés de prendre connaissance des pages gratuites et notamment des synthèses que nous publions périodiquement.
Pour tenir compte de cette réalité du marché, nous avons donc décidé de rendre gratuit l’accès aux informations relatives aux rémunérations qui sont disponibles, à travers le moteur de recherche, soit par société, soit par personne. En revanche l’accès aux analyses juridiques restera payant.
Ce changement de modèle économique n’affectera pas la qualité et l’exhaustivité de notre base de données qui continuera à recenser, année après année, les données concernant toutes les sociétés du SBF 250. Nous continuerons également à publier périodiquement des synthèses. Ce sera encore le cas début janvier 2007 pour toutes les sociétés du SBF 250 qui auront publié à cette échéance les informations prévues par la loi.
Nous resterons ainsi fidèle à notre ambition : mettre à disposition de manière centralisée, simple, pratique et sans esprit polémique des informations dispersées et non immédiatement accessibles afin de contribuer à la nécessaire transparence de la vie économique.
Dans le même esprit, le blog Transparence(s) continuera également à offrir un espace de débat où chacun peut participer à la réflexion collective indispensable sur les hautes rémunérations."

Un paradoxe déconcertant

Voilà le message que j'ai reçu ce matin de l'un des entrepreneurs que je soutiens:
"Je suis confronté à un nouveau problème : le recrutement de personnes motivées, travailleuses, dynamiques, souhaitant rejoindre une PME de petite taille. En tant que micro-PME (même innovante), il y a une pénurie de profils à la recherche de postes de ce type.
Je suis allé à un salon d’étudiants ingénieurs pour recruter des contrats en dernière année d’école (avec promesse d’embauche et salaire aux prix du marché). Sur 25 cartes de visite déposées, 8 entretiens réalisés, aucun retour en 3 semaines.
C’est déconcertant. Les nouvelles générations cherchent des postes dans de grandes sociétés, pour une protection sociale maximale (RTT, …).
J’ai le même problème sur le recrutement de profils commerciaux (y compris en contrat en alternance).
J’étudie actuellement la piste d’une petite équipe de développement au Maroc (incluant notre hotline), afin de répondre à ce manque."
S'agit-il d'un cas isolé? Je ne le crois pas, car au moins une autre nouvelle entreprise à laquelle je m'intéresse est confrontée au même problème. En forte croissance et tout en offrant les rémunérations  que le marché semble demander, elle ne trouve pas les salariés qui lui sont nécessaires.
Y a-t-il des méthodes de recrutement miracles qui nous auraient échappé? Peut-être, mais dans ce cas il serait utile de les faire connaître.
A un moment où les statistiques nous disent que plus de 8% de la population active est encore à la recherche d'un emploi et où le chômage des jeunes est considéré, à juste titre, comme une des plaies de notre société, il serait sans doute sage d'analyser avec soin le paradoxe que constituent de telles situations.
Qu'est-ce qui ne va pas dans nos méthodes de gestion du chômage, dans notre système éducatif et dans notre culture pour que des emplois techniques et commerciaux, correctement rémunérés, dans des secteurs en forte croissance ne trouvent pas preneurs?
L'esprit d'entreprise serait-il à ce point étouffé dans ce pays que les personnes à la recherche d'emploi ne voient d'alternative à l'inactivité que dans une position de fonctionnaire ou de salarié des grande entreprise?
L'inactivité serait-elle si attractive qu'elle apparaitrait préférable à un emploi dans une nouvelle entreprise?
Aurions-nous si mal organisé les formations que nous ayons négligé de préparer des jeunes en nombre suffisant aux activités liées aux nouvelles technologies qui figurent au nombre de celles, trop rares, dont on pouvait être certain à coup sûr et à moyen/long terme qu'elles connaîtraient un développement significatif?
Les questions que justifie ce paradoxe sont multiples. Si elles devaient rester sans réponse concrète, ne soyons pas surpris que nos jeunes entrepreneurs ne les cherchent ailleurs et que nous qui resterons dans ce pays n'ayons que nos yeux pour pleurer sur les occasions manquées et sur le drame que continueront à vivre les millions de Français sans emploi parce que nous n'aurons pas su faire en sorte qu'ils tirent parti des opportunités qui existent.

Effets pervers

Je signale à l'attention des visiteurs de ce blog une note, Effets pervers, que j'ai publiée sur Transparence(s).

Paperblog sur orbite!

Je l'ai déjà mentionné sur ce blog. L'une de mes activités est de m'intéresser à des projets de nouveaux entrepreneurs et, quand cela est utile ou possible, de les conseiller et de les soutenir.
L'une des ces jeunes entreprises, imaginée et animée par Nicolas Verdier, vient d'amorcer son décollage. L'un des co-investisseurs qui y a contribué aux côtés de quelques autres dont je suis, Michel de Guilhermier , a dit ce qu'il fallait en dire  sur son blog. Je vous renvoie donc à sa note.
Nous en reparlerons quand le premier produit de cette nouvelle entreprise sera mis sur le marché, ce qui est pour bientôt.
Bon vent à Nicolas!